이는 문재인 정부의 ‘공정한 사회 실현’ 정책 아래 공기업 및 공공기관을 중심으로 적용되고 있으며 민간기업에서도 보여주기 식의 스펙보다는 직무역량과 경험을 갖춘 인재를 채용한다는 기조 아래 확산되고 있다. 취업 준비생들은 취업 준비에 쏟는 시간과 비용을 줄일 수 있다는 기대감을 드러내면서도 실현 가능성에 대한 우려의 목소리를 내고 있다. 관계자들 또한 정확한 개념과 방향성에 대한 이해 부족으로 막막한 심정을 털어놓기도 한다.

한국산업인력공단(이하 산업인력공단)은 2015년부터 블라인드 채용 도구를 개발하여 확산 중이며 공공기관 최초로 NCS 기반 블라인드 채용을 도입했다. 그들의 인재 채용과 육성 방법을 듣고자 변무장 한국산업인력공단 기획운영이사를 만났다.

전문성 고려한 신규 채용, 능력 중심 승진으로 동기부여
“올해 산업인력공단의 HR 화두는 ‘일자리’ 전문기관으로서 역할을 수행할 수 있는 HR 전문가를 채용하고 육성해 적재적소에 배치하여 활용하는 것입니다. 유능한 신규 인력들이 공단의 많은 사업과 조직문화 속에서 융화되어 서비스 품질을 높이고 국민의 일자리에 대한 고민을 해결할 수 있도록 하는 것이 과제입니다.”

변무장 이사는 이를 위해서는 무엇보다 적합한 인재 채용이 관건이라고 밝혔다. 산업인력공단은 2015년부터 블라인드 채용 도구를 개발해 NCS 기반 역량 중심 채용 모델을 구축하여 운영하고 있다. 올해 신규 채용에서는 일반행정직 이외에도 각 사업별 직무 전문성을 고려해 글로벌 행정과 공학, 정보기술 분야의 전문 인력을 채용했다. 특히 직업 능력 개발에 대한 산업현장의 빠른 수요 변화와 트렌드를 분석하기 위해 데이터베이스 전문가를 처음으로 채용했고 NCS 센터 원장 등 전문성이 필요한 4개 직위에는 개방형 직위제를 운영해 사업의 직무역량과 리스크 관리 능력을 강화했다.

신규 채용만큼이나 중요한 요소가 기존 인력들의 동기부여이다. 산업인력공단은 일 잘하는 인재가 인정받는 조직이 되도록 승진과 교육훈련과의 연계성을 높이고 역량 중심의 승진제도를 이루도록 노력 중이다. 이를 위해 지난해 노사가 함께 HR 시스템 개선 추진단을 운영해 인사혁신 방안을 도출하고 구성원의 수용성을 높였다.
우선 바스 BARS 평가 기법(피평가자가 업무 수행 과정에서 실제로 보이는 행동을 기준으로 평가하는 것으로 평가의 객관성과 공정성을 높이는 행위 지향 접근법)을 도입해 역량 평가 방법을 고도화하고 이전의 하향식 평가 제도를 360도 다면 평가 방식으로 개선했다. 관리자 승진인사에 있어서는 청렴도 평가를 실시해 공단 리더로서의 자질 검증을 더욱 강화했다. 승진자에 대한 교육 의무이수 학점제와 필수 교육 과정 이수제를 접목해 직급별로 요구되는 핵심 역량을 구비할 수 있도록 승진 자격제도를 내실화한 것도 그 노력 중 하나다.

아울러 교육훈련과 경력관리 측면에서는 능력 개발, 능력 평가, 국제인력, 경영기획 등 주요 사업별 직무 전문가를 육성하기 위해 현장 니즈에 부합하는 맞춤형 교육과정을 운영 중이다. 또한 사내 전문학위과정(계약학과 석-박사과정)을 통해 역량 있는 HRD 컨설턴트를 양성하고 있으며 지금까지 83명의 전문 인력을 배출했다. 중간관리자의 체계적 육성을 위해 산학협력 과정으로 미니 MBA 교육과정을 운영하고 서울대학교 행정학 석사과정 등 장기교육 과정도 확대해 핵심 인재 양성에도 노력을 기울이고 있다.

뿐만 아니라 효율적인 인적자원 활용을 위해 전문직위제 등을 통해 사업별 직무 전문가로서의 경력개발도 지원한다. 2016년에 전문직위제를 처음 도입했고 지난해에는 제도의 개선사항을 도출해 인사와 교육에 대한 지원 혜택을 확대했다. 현재 42명이 전문직위제를 통해 역량을 높이고 있다. 그리고 전보 마일리지 제도를 도입해 본부와 소속기관의 인력 교류를 활성화하고 현장 소통과 기획력을 함께 갖춘 인재를 육성하고 있다.

모든 지원자 필기시험 응시 가능, 직무수행능력 평가 비중 50% → 60%로 확대
한국산업인력공단은 채용에서 원칙적으로 서류전형을 실시하지 않는다. 직무능력에 기반 한 지원서 작성을 통해 인적 정보 기재를 최소화하고 어학점수 등의 진입장벽을 없애 우수인재의 채용 기회를 확대했다. 따라서 입사지원서를 불성실하게 작성한 경우를 제외하고는 모든 지원자가 필기시험에 응시할 수 있도록 열린 채용제도를 운용하고 있다.

자기소개서의 경우에도 업무 상황을 제시하고 대처능력을 판단할 수 있도록 구성하는 등 직무능력 평가 중심으로 진행된다. 분량 또한 항목당 500자 이내로 제한하여 지원자들의 불편을 최소화하고 있다. 필기시험은 직무와 연관된 직업기초능력을 우선 고려하고 현장에서 활용 가능한 직무수행능력을 평가해 적합한 인재를 선별하는 데 중점을 두고 있다. 이를 위해 직무수행능력 평가 비중을 기존 50%에서 60%로 확대했다. 선택과목의 경우 모집분야별 특성을 감안해 법학, 회계, 전산, 물리학 등으로 다양하게 구성했다.

“면접시험은 NCS 기반으로 개발된 면접도구를 활용하고 있습니다. 필기시험에서는 확인하기 어려운 직무수행능력을 객관적이고 공정하게 검증하는 시간입니다. 이를 위해 구조화 면접을 실시하는데 직무 연관성이 높은 상황 제시형 문항 등을 중심으로 면접이 이루어져 직무수행능력을 보다 명확히 평가하게 됩니다.”

더불어 산업인력공단은 채용형 청년인턴제도를 운용하고 있다. 인턴과정에서는 실제 업무를 부여해 개인의 직무역량을 높이고 본인이 경험했던 사업 등을 주제로 프레젠테이션 실시 등 공직자로서의 지식, 기술, 태도를 추가로 검증해 적합한 인재를 선발하고자 한다. 현장에서의 인턴과정이 종료되는 시기에 소속 기관의 선후배와 동료 평가, 최종 면접을 거쳐 정규직 임용이 결정된다. 참고로 청년인턴 중 80% 이상이 정규직으로 전환되고 있다.

채용담당자, 현업 직무에 대한 이해와 열린 마음 필요
능력 중심 선발을 선도하고 있는 산업인력공단이지만 2012 년까지는 스펙 중심 채용이 주를 이뤘다. 그에 따라 스펙과 직무수행능력의 미스매치로 채용 비용과 행정력이 낭비되고 채용 이후에도 조직 인재상과 일치하지 않아 여러 문제가 발생하기도 했다. 이를 탈피하고자 2013년부터 스펙초월 채용이 도입됐다. 서류전형 폐지로 입사 진입장벽이 낮아지는 긍정적인 효과가 있었지만 스펙과 학력 중심의 채용시스템을 근본적으로 바꾸기에는 한계가 남아 있었다.
이러한 문제점을 해결하기 위해 2015년부터 NCS 기반 능력 중심 채용과 블라인드 채용제도를 본격적으로 도입하면서 실무능력과 조직 적합도가 높은 인재 채용 기반이 마련됐다. 4차 산업혁명의 거대한 변화 속에서도 현재의 변화된 채용 기조는 지속될 것으로 보인다.

변 이사는 채용담당자는 공단의 경영목표와 전략을 이해하고 이를 채용제도와 과정에 적용할 수 있는 안목이 있어야 한다고 강조한다. 지원자가 조직이 요구하는 지식 Knowledge, 기술 Skills, 태도 Attitude를 비롯해 직장생활에 필요한 기본 소양을 적절히 갖추고 있는지를 확인해야 하며, 아울러 그러한 인재를 가려낼 수 있도록 공정하고 객관적이며 합리적인 평가 제도를 시스템으로 정착시켜 나가는 부서장의 역량이 무엇보다 중요하다는 의미다.

최근 공공기관의 채용비리가 적지 않게 드러나고 있다. 따라서 산업인력공단 채용 과정의 공정성에 대한 지원자 및 관계자들의 궁금증이 있을 터, 변 이사는 전사 차원에서 채 용정차의 투명성과 공정성을 강화하는 각고의 노력을 기울이고 있다고 말한다.

“공단은 지난 5년간 43회의 공채 채용을 실시해 539명을 채용했으며 그 과정에서 채용 관련 문제가 단 한 건도 발생하지 않았습니다. 무엇보다 채용비리 근절 등 공정 채용을 위한 블라인드 채용과 공정한 면접시험을 위해 50% 이상 외부위원을 참여시키는 직무면접 등이 그 비결이라고 할 수 있습니다.”

뿐만 아니라 내부적으로는 채용 규정을 보다 엄격한 방향으로 개정해 채용비리 적발 시 관련자 중징계, 채용 합격 취소 등의 내용을 포함시켰다. 공정한 채용, 직무능력 중심 채용문화 정착에 앞장서고 있는 공단이라는 사명감이 반영되고 있다.

멘토링을 통해 조직 적응 돕고 육성 이끌어
현재 산업인력공단은 역량기반 교육훈련체계와 인재상을 기반으로 직원 육성 프로그램을 진행 중이다. 역량기반 교육 훈련체계는 공단 비전과 미션, 핵심가치 구현을 비롯해 주요 사업을 성공적으로 수행하기 위한 직급, 직렬, 계층별 핵심 역량을 체계화한 것이다. 공단의 교육훈련은 이를 토대로 진행되며 세부적으로는 공통역량, 리더십 역량, 직무역량으로 구분된다. 신규직원은 소통, 팀워크, 문제 해결, 시간관리, 공동체의식, 자기 주도성 및 세밀한 일처리 등 핵심 역량을 키우는 방향으로 교육이 진행된다. 이를 위해 온라인과 오프라인, 온 오프라인 블렌디드 Blended 교육을 운영하고 있다.

온라인 과정의 경우 능력 개발 등 국내외 일자리 지원 전 문가 양성과정을 비롯해 신규직원 맞춤과정으로 워크 스마트를 실현하는 성과 창출 리더십과 정 등을 의무적으로 실시하고 있다. 특히 오프라인 집체 과정의 일환으로 신규직원은 교육 주관부서에서 진행하는 셀프리더십 과정, 능력 개발 직무 전문가 과정(초-중급), 리베로 중심 멘토링 과정 등에 참여하게 된다. 또한 사내 자격시험이나 학위 취득, 역량 향상 마일리지 제도, CoP 학습활동 등과 같은 자기 주도형 교육과정에 따라 지원을 받기도 한다. 각 과정들은 신규 입사 1년 차를 대상으로 하는 교육으로 큰 틀에서 조직 적응과 사업 및 행정업무를 숙지하는 데 초점이 맞춰져 있다.

특히 산업인력공단은 청년인턴제를 운영하면서 신규직원 육성을 위한 대표적 교육 프로그램으로 ‘HR 페스티벌’과 ‘1:1 멘토링’을 실시하고 있다. HR 페스티벌은 신규직원으로서의 향후 성장 가능성을 확인하는 발표의 장으로, 청년 인턴의 취업역량을 배양하는 동시에 정규직 전환 평가에 반영하기 위한 것이다. 공단 사업과 관련한 특정 주제를 선정한 뒤 조직 구성원으로서 문제점 분석과 개선방안 등을 발표하게 된다. 1:1 멘토링 프로그램은 체계적 현장훈련으로 멘티의 직무역량과 조직 적응력을 높이는 것이 목적이다. 무엇보다 멘토의 역할이 중요한 만큼 멘토를 위한 별도의 교육과정을 운영하기도 한다.

변 이사는 맹자의 “천시불여지리天時不如地利 지리불여인화地利不如人和”라는 말을 언급하며 유능한 신규직원들이 공단의 많은 사업과 조직문화 속에서 융화되어 서비스 품질을 높이 고 국민의 일자리에 대한 고민을 해결할 수 있도록 더욱 노력할 것임을 밝혔다.